ENSAYO 1:
CONTEXTO DE LA INNOVACIÓN –SOBRE LA CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES MÁSTER EN INNOVACIÓN UAI
POR:
KEVIN ORDOÑEZ CARRANZA 2013
“Para generar ideas creativas de negocios, los
innovadores deben pasar por pruebas exigentes y luego ser sabiamente ubicados
en la empresa”.
La creatividad en las personas puede componerse de “experiencia”,
“pensamiento creativo” y sobre todo “motivación
por las tareas”. No basta con una o varias ideas creativas por si solas, sino que
es la implementación exitosa de estas, lo que se conoce como “innovación”.
Pero las personas innovadoras son escasas, tienen
grandes habilidades analíticas y encuentran las mejores soluciones para
convencer a la dirección. Se manejan socialmente y pueden alinear a muchos actores
involucrados.
Lo anterior, desde el punto de vista del individuo.
Pero ¿Qué pasa con la organización?
El medio ambiente organizacional debe ser propicio
para “incubar innovadores” generando la convergencia de las “buenas prácticas”,
“recursos” y “motivación organizacional” propiamente tal.
Es el equilibrio de estos tres elementos lo que impacta
en la creatividad de las personas y equipos
(con experiencia, pensamiento creativo y motivación por las tareas).
Es justamente, esto lo que genera un efecto
recursivo y podría decir, un círculo virtuoso.
En la práctica, ¿Ocurre esta situación ideal?,
¿Dónde está el contexto organizacional, la cultura del entorno?
Pensemos en Facebook o Google, empresas donde los
espacios físicos son distintos, llenos de luz y color, con profesionales de
primer nivel. ¿Podría generarse en Chile una empresa así cuyos dueños no sean
extranjeros?. ¿Qué puede hacer un empleado de nivel inferior dentro de la
pirámide organizacional, cuyo rendimiento es sobre el promedio pero cuyo
jefe(a) no lo valora? ¿Qué puede hacer aquel empleado, que teniendo las ganas,
no se atreve a innovar en un ambiente de trabajo donde reina el conformismo, la
flojera y el chaqueteo? ¿Cómo se puede alentar la creatividad en las
organizaciones, cuando culturalmente el fracaso no es bien aceptado? ¿Qué pasa con los ejecutivos de nivel medio que
sienten la necesidad de aportar con ideas y soluciones y ven como la alta gerencia está
apuntando hacia otro lado? O bien ¿Qué pasa cuando la jerarquía vertical es tan alta que sofoca
la creatividad?.
De los tres elementos claves del medio ambiente
organizacional que impactan en la innovación, el primero “los recursos” parece
ser el más tangible y medible, tales como materiales, información, tiempo,
fondos asignados, sistemas y procesos entre otros.
El segundo elemento “manejo de prácticas” dice ser
el elemento que contiene planificación clara, retroalimentación, buena
comunicación (en ambos sentidos) y apoyo entusiasta a la labor de cada persona
y de un grupo.
Este debiese contener también, otras prácticas,
tales como la inclusión de la innovación como elemento presente en la “evaluación de
desempeño”, un área o departamento de
Innovación, que sea la encargada de estimular la
creatividad, de generar olas de incentivos a la creatividad dentro de la
organización y de observar, rescatar, desarrollar y retener talentos.
El desarrollo de estos innovadores requiere
mentoring y de redes de pares.
Los mentores aclaran las motivaciones, objetivos,
mentalidad y limitaciones de presupuesto de los ejecutivos clave.
LAS ENSAYO 1: CONTEXTO DE LA INNOVACIÓN –SOBRE LA CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES MÁSTER EN INNOVACIÓN UAI
POR:
KEVIN ORDOÑEZ CARRANZA 2013
Redes de pares ofrecen sentido de solidaridad y un
entorno fértil para intercambiar ideas e información e infundir esperanza.
Y el tercer elemento, la “motivación
organizacional” viene a contener el foco en la visión y comunicación para
orientar a la organización hacia la “innovación”, donde los líderes de la
organización sean coherentes en su discurso, aprendan a administrar la incertidumbre,
donde los objetivos estratégicos cambien permanentemente pero la base valórica se
mantenga.
En síntesis las organizaciones deben aprender a no
sofocar a sus talentos creativos, deben encontrar y preparar a la próxima
generación de innovadores, aprender a gestionar el talento (comprender y
motivara sus empleados, proveer flexibilidad, reformular los mapas de competencias,
estimular el desarrollo de habilidades, recompensas y resultados innovadores), ubicar
a los innovadores en la línea de fuego como “nodos de innovación” con acceso a
gente influyente, con más autonomía y responsabilidades más amplias. Estas
prácticas mantienen a las organizaciones abiertas a las nuevas ideas y las
preparan para responder a las innovaciones que surgen en otros lados de sus
sectores.
BIBLIOGRAFÍA:
·Creatividad
e innovación en las organizaciones: de Teresa Amabile, U.Harvard
.
·¿Qué pasa
con el talento...después de la crisis? HBR Enero-Febrero 2010.
Por Andrés Hatum. Pag 86-91.
·Cómo
encontrar y preparar a los innovadores revolucionarios. Jeffrey Cohn, Jon
Katzenbach y Gus Vlak. HBR Septiembre 2009.
Foco: La innovación y el factor humano.
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